Je me questionne
Posez-vous la question suivante : quel intérêt pour l’entreprise d’employer des personnes diverses ?
J’approfondis
On peut légitimement se poser la question.
Après tout, n’est-ce pas plus simple de travailler avec des personnes qui nous ressemblent ?
Avec lesquelles nous partageons le même cadre culturel, les mêmes codes de communication, le même non-verbal, les mêmes vécus du quotidien ?
N’est-ce pas rassurant de se dire que si nous nous ressemblons, ce ne seront que les compétences qui compteront lors d’évolutions professionnelles ?
Oui, mais.
Imaginez si nous ne restions qu’entre femmes, qu’entre hommes, qu’entre + de 50 ans, qu’entre – de 30 ans, qu’entre parents, qu’entre personnes aux mêmes opinions ?
Que resterait-il ?
La richesse du monde du travail, c’est y rencontrer des personnes différentes de nous.
Qu’on le veuille ou non, nous travaillons avec des personnes diverses.
Ce n’est pas un choix, c’est un fait.
Diverses par nos caractéristiques physiques (sexe, âge, handicap, couleur de peau).
Diverses par nos caractéristiques cognitives (éducation, expérience individuelle, façon de penser et d’apprendre).
Diverses par nos styles de vie (travail, culture, situation maritale, parentale, croyances origines).
Source : Diversifying diversity de Dr. Poornima Luthra
Pour que ces personnes diverses puissent travailler ensemble, nous n’avons pas le choix.
Il faut que chacun, chacune, se sente appartenir à un collectif de travail équitable.
Puis-je être moi-même dans l’entreprise ?
Suis-je traité équitablement par rapport à mes pairs ?
Ai-je les mêmes opportunités professionnelles ?
Est-ce que je me sens respecté ?
Répondre NON à ces questions, c’est reconnaître que l’entreprise a des pratiques différenciées selon les catégories de personnes, qu’on a du mal à travailler avec des personnes différentes de soi.
En cela, il y a un grand risque que les personnes pénalisées ressentent un désengagement, une perte de sens au travail.
A l’inverse, répondre OUI à ces questions, c’est reconnaître que l’entreprise nous donne la possibilité d’être nous-mêmes, de développer nos compétences à leur juste potentiel, de grandir dans un cadre professionnel.
C’est producteur de sens au travail, c’est producteur d’engagement.
C’est tout simplement ça l’inclusion.
Ce n’est pas un traitement de faveur.
Ce n’est pas une anomalie.
Ce n’est pas une injustice.
C’est faire en sorte qu’une diversité de personnes se sentent à leur place dans l’entreprise, parviennent à travailler ensemble et puissent développer leur carrière sans entrave liée à leurs caractéristiques personnelles.
Les entreprises ont tout intérêt à y contribuer pour :
– prévenir les risques juridiques de discrimination
– avoir suffisamment de ressources humaines pour répondre aux demandes du marché
– avoir les bonnes compétences, aux bons endroits, aux bons moments
– éviter d’avoir des compétences sous-utilisées
– maximiser le potentiel créatif et innovant des équipes
– favoriser la qualité et les conditions de vie au travail (QCVT)
En cela, s’assurer d’avoir des profils divers et travailler à avoir un environnement de travail inclusif qui leur permettent de travailler ensemble, c’est directement nourrir la performance de l’entreprise.
J’agis
Que faire à son niveau pour contribuer à bâtir cet environnement inclusif ?
Nous faisons le choix de nous concentrer sur le niveau individuel, sans oublier que beaucoup d’actions peuvent être menées par les entreprises, via leurs politiques, leur service ressources humaines et leur ligne managériale.
– Aller vers des personnes différentes de soi et discuter
C’est le meilleur moyen de mettre à distance ses stéréotypes.
– Faire de l’humour sans cibler des catégories de personnes
C’est toujours risqué car on ne sait pas comment les personnes ciblées vont le prendre, et franchement, on peut faire mieux, non ?
– Accueillir chaleureusement les nouvelles embauches
La 1ère impression compte pour les personnes qui intègrent une nouvelle entreprise ! Un bon accueil par ses collègues, son management et la direction est essentiel !
– Se renseigner
Comprendre les mécanismes de discriminations directs et indirects, comprendre que certaines catégories de personnes sont structurellement pénalisées permet de mieux comprendre les actions menées par les entreprises pour y remédier.
Est-ce que vous pensez à une autre idée ? Partagez-le nous.
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Chez Companieros ce mois-ci, grâce à l’orchestration de Béatrice, directrice générale :
Agnès a fait une belle remise des Labels Handimanagement pour une cordée pilote chez Crédit Agricole.
Isham a terminé d’accompagner les 120 étudiants de Handimanagement fin 2024 et lance la session de Galileo avec 1200 futurs labellisés !
Marine prépare la Fête Annuelle de l’école qui se déroulera le 23 juin à 18h dans les locaux de Companieros. Save the Date dans vos agendas !
Florence a participé à l’organisation et l’animation d’une journée pour Colas Territoire Nord-Est, rassemblant les salariées travaillant au niveau de l’exploitation. Une belle journée de cohésion pour faire émerger des actions concrètes pour renforcer la place des femmes dans le BTP !
Mélanie accompagne de nouvelles sessions de formation Cohésio pour Orange sur la gestion du faits religieux en entreprise, formation animée par Lucy.
Jeanne a rejoint l’équipe et commence à suivre les différentes cordées HF Management. Elle a participé à la remise des labels Handimanagement et HF Management avec Junia.
Lucy a animé trois sessions de formation Cohesio sur la gestion du fait religieux et finalisé l’accompagnement d’un client dans la définition de sa politique interne sur la diversité religieuse, politique et philosophique.
