L’année 2022 devrait être une année de bascule en matière d’engagement sur la mixité hommes-femmes. La loi Rixain qui prévoit l’instauration de quotas de 40% de femmes aux postes dirigeants des grandes entreprises à horizon 2030, vient tout juste d’être promulguée.
Quoi qu’on pense de la pertinence ou de la justice de quotas, il est nécessaire d’aborder de façon constructive cette nouvelle contrainte : prise avec intelligence, elle peut se révéler un étonnant levier de performance et de sens au travail pour tous les collaborateurs, hommes et femmes.
Pour se préparer sereinement à ces quotas, nous vous vous proposons 3 repères que vous pourrez découvrir également dans le podcast Happy Men Share More de janvier : « Quotas Rixain : pour ne pas subir, in-clu-ons !».
Quotas Rixain : comment accompagner le changement?
Clef n°1 : Regarder ce futur quota… sans idée préconçue.
Que dit la loi Rixain ?
L’objectif est d’imposer des quotas de 30% de femmes cadres-dirigeantes et de 30% de femmes membres des instances dirigeantes en 2027, puis d’atteindre des quotas de 40% en 2030. Cette cible de 30% n’a rien de scandaleux en soi quand on envisage que les femmes représentent en France 56% de la population étudiante, 48% de la population active et 38% des cadres. Le décrochage se fait au niveau des cadres supérieurs (20%) et des dirigeants (18%) : il révèle moins un déficit de capacités des femmes que l’existence de freins à leur carrière qui, devenant de plus en plus excessifs ou usants, les amènent à renoncer à continuer leur progression professionnelle.
Même si elle intègre la possibilité de sanctions, la loi précise que leurs montants tiendront compte de la situation initiale de l’entreprise, des efforts constatés dans l’entreprise en matière de représentation des femmes et des hommes ainsi que des motifs de sa défaillance.
En somme, on regardera autant le chemin emprunté que les résultats obtenus.
Plutôt réalistes, ces nouveaux quotas peuvent donc difficilement être taxés d’idéologiques. Tout l’enjeu pour les entreprises est de s’y préparer dès maintenant, pour que le choix stratégique de leurs futurs dirigeants continue à être d’abord fondé sur des critères de compétences et d’aptitudes plutôt que sur le sexe.
Clef n°2 : miser sur une véritable culture inclusive pour favoriser l’émergence des talents
Les quotas ont une vertu d’impulsion certes, mais à condition de comprendre que le vrai défi, c’est de favoriser à tous les niveaux de l’entreprise l’émergence de tous les talents. Et donc d’identifier, avec lucidité, exhaustivité et volontarisme tout ce qui au quotidien pèse en particulier sur l’engagement des femmes et qui contribue à empêcher leur accès aux plus hautes responsabilités.
Jusqu’ici, les entreprises ont le plus souvent, avec un certain volontarisme, tenté d’aider les femmes à s’intégrer au système professionnel tel qu’il est. Des accompagnements utiles ont été proposés, à prendre d’avantage confiance en soi notamment, ou à se constituer un réseau interne ; des sensibilisations aux stéréotypes sexués ont aussi été faites un peu partout. Des résultats ont été obtenus, mais dans l’immense majorité des cas, les progrès ont assez vite atteint un plafond. C’est ce plafond que veulent faire sauter les quotas Rixain.
Vouloir aider les femmes à mieux s’intégrer au travail tel qu’il est, cela veut dire que ce sont aux femmes de s’adapter au système. L’autre approche, beaucoup plus efficace, c’est de chercher comment adapter le système aux femmes telles qu’elles sont. C’est une démarche d’inclusion.
Le point central à comprendre dans cette démarche d’inclusion est que nos cultures professionnelles, nos organisations et nos pratiques managériales sont souvent fondées sur des normes implicites de travail qui sont beaucoup plus adaptées, statistiquement, aux hommes qu’aux femmes et en particulier aux pères qu’aux mères de famille.
Je le rappelle, les mères assument statistiquement environ 70% des responsabilités familiales. Si les contraintes de disponibilité ou de mobilité sont inscrites dans le marbre, comment imaginer que les mères de famille puissent statistiquement s’y conformer tout autant que les pères ?
Une démarche d’égalité inclusive, vraiment inclusive, doit donc absolument se pencher sur l’identification des pratiques DECLUSIVES : celles qui même si elles sont identiquement imposées aux hommes et aux femmes, sont en fait, en moyenne, beaucoup plus pénalisantes pour les femmes que pour les hommes. Chercher l’inclusion des femmes, c’est ne pas se satisfaire de modalités identiques de travail entre hommes et femmes, mais comprendre que même identiques, celles-ci peuvent être statistiquement beaucoup plus difficiles à assumer par les femmes que par les hommes. Bâtir une organisation inclusive, quel que soit le sexe des collaborateurs, ce n’est donc pas seulement dans l’intérêt des femmes, mais dans celui de tous les collaborateurs.
Clef n°3 : veiller à l’exemplarité des dirigeants
L’inclusion est un défi vertigineux pour beaucoup de dirigeants parce que la pression du business est très forte et parce que l’habitude est ancienne de compter sur une forte disponibilité des managers et plus encore des cadres supérieurs et dirigeants. On a parfois du mal à imaginer qu’il soit possible de faire autrement.
Et pourtant, l’attitude et le comportement des dirigeants seront déterminants pour réussir à atteindre les objectifs mixité fixés par la loi Rixain. Il s’agit en effet d’un vrai changement culturel, de l’évolution de pratiques ancrées dans des habitudes, dans des mimétismes, justifiées par les « c’est comme ça ». Un tel changement, l’ouverture d’un tel champs d’innovation comportementale, ne peut être crédible s’il n’est pas incarné par les dirigeants. Aucun succès ne peut être obtenu si les dirigeants ne donnent pas l’exemple au plus haut niveau. L’inclusion ne peut réussir que portée par des dirigeants qui en sont des rôles modèles.
C’est grâce à ces dirigeants exemplaires en matière d’inclusion des femmes, des mères et de tous ceux qui ont des contraintes privées à assumer, que la mixité des équipes dirigeantes sera obtenue sans même avoir besoin de quotas. C’est le miracle de l’inclusion, qui démonétise les quotas, parce qu’on n’en a plus besoin.
Pour ne pas subir, IN-CLU-ONS !
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Retrouvez l’intégralité du texte et de nombreux exemples dans notre #13 épisode.
Happy Men & Women Share More est une démarche inter-entreprise qui fournit des ressources pour mobiliser hommes et femmes sur la mixité. Son but : transformer le travail pour permettre à tous, hommes et femmes, de travailler de façon engagée tout en répondant à ses enjeux essentiels de vie privée. Découvrez la démarche et proposez à votre entreprise de devenir partenaire !
