Je me questionne
Posez-vous la question suivante : les hommes ont-ils intérêt à une meilleure mixité femmes-hommes dans les entreprises ?
J’approfondis
Depuis plus de quinze ans que Companieros traite le sujet de la mixité femmes-hommes, c’est une des questions qui revient le plus souvent.
Dit autrement, les politiques visant à améliorer l’accès des femmes à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise ne vont-elles pas être au détriment des hommes ?
Le premier niveau de réflexion pourrait être celui-ci.
Oui, le fait que plus de talents féminins émergent accroit la concurrence.
Oui, avoir des objectifs chiffrés peut favoriser des profils féminins à compétences comparables.
Mais allons plus loin.
Travailler à une meilleure mixité à tous les niveaux de l’entreprise, c’est avant tout travailler à une réelle égalité des chances pour les hommes et les femmes de développer leurs compétences et leurs talents à la hauteur de leur potentiel.
Faire cela, ce n’est pas « juste » atteindre un objectif chiffré.
C’est travailler très en amont au sein des entreprises pour ne pas avoir de talents sous-utilisés.
Or, avec seulement 27% de directrices membres de CODIRS ou de COMEX alors que les femmes représentent 42% des cadres, les compétences des femmes sont en moyenne davantage sous-utilisées que celles des hommes.
Et ce n’est pas satisfaisant.
Nous identifions 3 facteurs explicatifs, qui pénalisent les femmes… mais aussi les hommes !
1/ La persistance de stéréotypes, enfermant les hommes et les femmes dans des attendus figés que ce soit au travail ou à la maison, et rendant encore difficile une vraie mixité entre les différents postes et les niveaux hiérarchiques.
2/ Les comportements sexistes, qui délégitiment les femmes dans la sphère professionnelle et les hommes dans la sphère personnelle.
3/ Les normes implicites au travail, qui exigent encore un surinvestissement dans la vie professionnelle pour atteindre certains niveaux de postes (disponibilité, mobilité géographique, etc.).
→ les personnes qui ont des enjeux de vie privée fort ont en moyenne davantage de difficultés à respecter ces normes implicites, ce qui peut freiner leur carrière (plafond de verre).
→ à l’inverse, les personnes pouvant respecter ces normes risquent de ne plus avoir un accès satisfaisant à leur vie privée (plancher de verre).
Dans une société où encore 70% des responsabilités familiales et domestiques sont gérées par les femmes, et où l’adaptation du temps de travail après l’arrivée d’un enfant incombe très majoritairement aux mères, ces normes sont particulièrement pénalisantes pour les femmes.
Travailler à une meilleure mixité en entreprise, c’est pour les femmes comme pour les hommes :
– Se détacher de stéréotypes figés qui diminuent notre champ des possibles individuels
– Promouvoir une qualité relationnelle qui soit respectueuse de tous
– Inventer un monde du travail où tout le monde, peu importe son niveau hiérarchique, pourrait accéder à ses enjeux de vie privée de façon satisfaisante
En cela, la mixité n’est pas qu’au bénéfice des femmes.
Elle est au bénéfice de l’ensemble des salariés, femmes ET hommes, qui gagneront en liberté.
J’agis
Homme ou femme, je fais l’exercice de questionnement !
Stéréotypes :
- Quels stéréotypes influencent mes choix ou mes perceptions ?
- Ai-je des croyances limitantes qui influencent ma liberté d’action ou de pensée ?
- Quelles actions puis-je entreprendre pour élargir mon champ des possibles et dépasser ces stéréotypes ?
Qualité relationnelle :
- Est-ce que mes interactions quotidiennes reflètent une écoute active ?
- Est-ce qu’elles reflètent un respect mutuel ?
- Ai-je déjà, sans le vouloir ou m’en rendre compte, blessé quelqu’un lors d’interactions professionnelles ?
Equilibre vie pro-vie perso :
- Mon équilibre entre vie professionnelle et vie privée est-il satisfaisant actuellement ?
- Est-ce que je respecte et soutiens les besoins personnels de mes collègues ou collaborateurs, peu importe leur statut hiérarchique ?
- Quelles idées ou initiatives pourrais-je proposer pour améliorer cet équilibre au sein de mon organisation?
Est-ce que vous pensez à une autre idée ? Partagez-le nous.
_____________________________
Nos solutions pour développer les compétences inclusives de vos équipes se trouvent ici 👉🏻 https://www.companieros.com
________________________________
Chez Companieros ce mois-ci, grâce à l’orchestration de Béatrice, directrice générale :
Agnès à participé à la magnifique Remise des Labels Handimanagement de Amadeus de 40 managers seniors sur le site de Villeneuve-Loubet dans les Alpes Maritimes.
Isham continue d’accompagner environ 1200 étudiants sur le parcours Handimanagement et a pu organiser une rencontre avec Carrefour et 70 étudiants afin de discuter sur la politique Handicap de cette grande entreprise.
Marine est sur le point de corriger ces 6 cordées étudiantes Handimanagement de Neoma et écris des articles pour le blog. Envie de découvrir le dernier?
Florence a clôturé l’animation d’un projet de 26 sessions de formation déployées au sein du Crédit Agricole du Languedoc sur le sujet de la mixité. Nous la retrouverons dans quelques mois après son « temps maternité » !
Jeanne accompagne sa 3ème cordée HF Management et construit une enquête sur l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle auprès des dirigeants d’une grande entreprise…
Lucy a animé trois sessions de formation Cohesio sur la gestion du fait religieux et finalisé l’accompagnement d’un client dans la définition de sa politique interne sur la diversité religieuse, politique et philosophique.
