Qonto est une entreprise française de services financiers destinée aux entrepreneurs et petites entreprises. Nous avons eu le retour de la Responsable des Ressources Humaines qui nous parle de son implication sur le sujet de l’intégration du handicap et de la mixité homme-femme dans sa politique d’entreprise.
Nous avons de nombreux projets avec 3 différents piliers : les juniors, les femmes et les personnes en situation de handicap.
Notre stratégie pour améliorer la situation a été de combiner 2 aspects :
- la sensibilisation et la formation avec des actions ciblées de communication, des conférences, des tables rondes, des ateliers
- l’expansion du vivier de talents avec de nouvelles pratiques de sourcing, des offres d’emploi retravaillées et partagées par différents acteurs et sur différents canaux.
Les employés sont réceptifs et plus que ça, ils veulent participer. Donc il suffit de bien donner de la visibilité, d’adopter la bonne communication pour s’appuyer sur eux et provoquer un effet boule de neige.
Néanmoins, lorsqu’on atteint une taille de boîte avec plus de 1000 personnes, il est nécessaire de s’assurer qu’on a bien identifié toutes les parties prenantes et qu’on travaille tous de concert. Par exemple l’équipe marketing avec l’équipe recrutement pour relayer les actions.
Les partenariats sont très coûteux. C’est un véritable frein qui laisse parfois penser que certains utilisent ce sujet comme un moyen de faire du profit. Il faut ainsi bien définir un budget et construire un réseau externe assez puissant qui permettra d’avancer sans pour autant dépenser d’importantes sommes d’argent.
Si je veux donner des conseils, je dirai tout d’abord qu’il faut bien dissocier les actions de communication aux actions véritables. La communication est là pour démontrer que Qonto est un environnement de travail accueillant, inclusif, offrant des opportunités, peu importe le background de l’entreprise, qui apportent des résultats sur le long terme et participe à faire bouger les lignes au sein de la société.
Les actions, elles, apportent des résultats directs en matière de recrutement où nous allons cibler des candidats appartenant à différentes communautés.
Je dirai aussi de ne jamais faire de discrimination positive si on veut avoir une démarche authentique et instaurer un climat de confiance et d’égalité. La communication sur le sujet est d’autant plus importante pour éviter les raccourcis et avoir des personnes qui rejoignent les effectifs en n’étant pas acceptés ou reconnus à leur juste valeur.
Enfin, ne pas multiplier les partenaires, mais être clairs sur les résultats attendus et mesure régulièrement l’efficacité du partenariat. Afin de sélectionner les bons, s’assurer qu’ils partagent les valeurs de l’entreprise et ont la même vision de la diversité que celle de l’entreprise.
